Каждая современная компания или организация заключает трудовой договор с работником, который принимается на работу, что требует российское трудовое законодательство.
И как бы ни хотелось работодателю избежать выполнения некоторых своих обязательств, он должен своевременно выплачивать заработную плату два раза в месяц, предоставлять сотрудникам оплачиваемый отпуск, командировочные расходы и при этом сохранять должность работника.
А также не лишать его возможности продолжить обучение и периодического повышения квалификации, а также возмещать расходы на лечение и компенсировать личное имущество, которое используется для выполнения должностных обязательств.
Гражданско-трудовой договор подсказывает алгоритм действий в том случае, когда предприятию необходим сотрудник для разовой работы, причем с созданием дополнительных рабочих мест. При этом грамотно должна быть подобрана форма документа, что позволит избежать неприятных инцидентов в дальнейшем.
Так, если вместо гражданско-трудового договора был подписан просто трудовой, то переквалифицировать его можно только в суде, а также выплату заработной платы и осуществления всех необходимых отчислений.
Для того, чтобы не совершить подобных ошибок необходимо грамотно выбирать правовую форму и знать отличительные черты этих разновидностей, а также знать при каких условиях они заключаются и что они определяют.
В частности принимаемый на работу человек по трудовому договору должен будет осуществлять конкретные функции и действия. Согласно своей трудовой способности. При этом он должен будет подчиняться правилам внутреннего распорядка данной компании, что отмечено в должностных инструкциях.
Согласно гражданско-правовому договору, сотрудник должен будет выполнять конкретные действия согласно полученным указаниям от руководителя и при этом не оглядываться на распорядок рабочего времени, которому следуют другие работники.
Кстати, положение о том, что лицо, принимаемое на работу, должно соблюдать внутренний распорядок данного предприятия, не должно быть отмечено в гражданско-правовом договоре, ведь в противном случае он будет переквалифицирован в трудовой, что повлечет за собой серьезные перемены во взаимоотношениях между работодателем и наемным сотрудником.
Ко всему прочему составленный в соответствие со всеми нормами трудового законодательства договор наделяет сотрудника и его работодателя изначально одинаковыми правами. При этом он гарантирует нанятому специалисту выплату заработной платы не реже, чем два раза в месяц, а вот согласно гражданско-правовому договору подобные выплаты производятся на основании договоренности между сторонами.
Каждый человек, которого пригласили поработать и таким образом заменить специалиста, болеющего в настоящий момент, должен иметь трудовой договор, но в данном случае документ не может иметь срока.
В отличие от него, окончание сотрудничества между сторонами должно быть оказано в гражданско-правовой форме, где также оговаривается итоговый результат. Таким образом, становится вполне очевидно, что указание о том, нанятое лицо должно осуществлять функции финансового директора, недопустимо для оформления гражданско-правового договора.
Получив наглядное представление о преимуществах и недостатках этих двух видов договоров необходимо очень умело ими пользоваться, так как это поможет в дальнейшем избежать осложнений и проблем.
Плюсы трудового договора для работодателя заключаются в том, что подписывая данный документ, наемный сотрудник обязуется соблюдать установленный распорядок, а также соблюдать все свои обязанности, отмеченные в должностной инструкции, соответствующей данной профессии и должности.
Если он нарушит эти параметры, то работодатель вправе наложить дисциплинарные взыскания и даже уволить его. Работнику же выгодно подписывать трудовой договор, чтобы таким образом получить гарантию своевременной выплаты заработной платы, которая не может быть ниже установленного в соответствие с действующим законодательством МРОТ на федеральном или региональном уровне.
Когда заканчивается испытательный срок, за время которого сотрудник проявил себя должным уровнем, то он будет зачислен в штат. При этом он получает все действующие в настоящее время соцгарантии, в том числе имеет право на выплату выходного пособия при увольнении, а также двухразовой выплаты заработной платы в виде аванса и окладной части, еще получать выплаты за отпуск, а также надбавки за сверхурочные часы, командировки.
В то же время, сотрудник вместе с трудовым договором получает право на обязательное медстрахование, все взносы и иные платежи по которому лежат полностью на плечах работодателя. При этом время, отработанное на данном предприятии должно быть учтено при формировании накопительной и страховой части трудовой пенсии и стажа.
Однако в данном трудовом договоре есть и недостатки, которые существенно различаются по версии работодателя и наемного работника. Так, руководителя компании, которой требуется новый сотрудник, неудовлетворен такими положениями, как обязанность выплачивать наемнику заработной платы, размер которой должен быть не ниже установленного федеральным законом МРОТ, что также отражено в должностной инструкции.
Он также не доволен тем, что по истечению испытательного срока необходимо принимать сотрудника в штат, если раньше в компании не было данной должности, то придется полностью переписывать все расписание. Ко всему прочему работодатель должен обеспечить выполнение всех социальных гарантий, которые предоставляет каждому трудоустроенному человеку Федеральное законодательство.
И в обязательном порядке необходимо создавать достойные условия для труда нанятого работника, ведь в противном случае он не сможет продуктивно исполнять все возложенные на него обязательства. Следовательно, можно сделать вывод: гражданско-правовой договор может в некоторых случаях заменить трудовой, что очень выгодно для работодателя.
