Дисциплинарное взыскание является по сути своей наказанием, которые налагается на нерадивого сотрудника компании или фирмы, который отличился ненадлежащим исполнением своих профессиональных обязательств и не справился с трудовыми обязательствами.
Кстати, данное право руководства компании предусмотрено главой 30 действующего в настоящее время Трудового кодекса. Они могут быть предъявлены в виде замечания, выговора и даже увольнения на соответствующем основании. Например, в советские времена очень часто увольняли работников за прогулы.
Однако руководители некоторых производств, предпочитают наказывать нерадивых сотрудников иными видами дисциплинарной ответственности, которые предусмотрены федеральным законодательством, специальные уставы и правила так называемого внутреннего трудового распорядка.
Кстати, всем профессиональным бухгалтерам известна статья 192 Трудового кодекса, который действует на территории всей нашей страны. В ней содержится информация о том, что используя возможность такого рода наказания, руководитель должен учитывать степень тяжести проступка работника, а также рассматривать обстоятельства, которые сопровождали случившийся инцидент.
Однако, как бы это ни прискорбно звучало, на практике имеют место многочисленные случаи, когда действия начальства далеко от современного законодательства и практически не имеет под собой справедливого основания.
Например, некоторые владельцы компаний приходят в ярость от чаепитий на рабочем месте и могут в порыве чувств уволить даже ценного сотрудника, а другие просто не обратят на это внимания или же пожурят своих подчиненных.
Особого внимания заслуживает 53 пункт постановления. Разработанного членами пленума Верховного суда нашей страны, которое было составлено 17 марта 2004-го года под номером два. Оно еще известно под названием «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и довольно хорошо известно современным бухгалтерам.
В частности речь идет о том, что во время рассмотрения спорного дела о применении дисциплинарного взыскания, в результате которого специалист был уволен с предприятия, все решения по его восстановлению в прежней должности должны приниматься в результате судебного рассмотрения.
При этом во внимание должны браться все обстоятельства, а также реальная ситуации, которая сопровождала инцидент, в результате которого ему собственно и было вынесено такого рода наказание.
Стоит отметить, что руководитель должен предоставить весомые доказательства и аргументы правомерности использования своего права на предъявление должностного взыскания, так как именно к его действиям собственно и будет приковано внимание специалиста, который будет заниматься данным разбирательством в зале суда.
Конечно ни для кого не секрет, что перед тем, как вынести хоть какое-либо решение руководитель должен все взвесить и тщательно проанализировать сложившуюся ситуацию, так как при спешке он может уволить действительно нужного специалиста высочайшей квалификации. Все это может привести к резкому дефициту мастеров на предприятии, поскольку далеко не все из нас согласились бы работать под управлением такого человека.
Если взглянуть на сложившуюся в настоящее время судебную практику в нашей стране, то можно обратить внимание на закономерность, согласно которой можно смело делать вывод, что далеко не каждое дисциплинарное взыскание соответствует степени вины сотрудника, который потерял работу и возможность обеспечивать достойную жизнь себе и своей семье.
