Если у вас шесть или меньше человек в команде, включая основателей, то тема мотивация не должна вас волновать всерьез. Если это не так, то вы, скорее всего, ошиблись в выборе сотрудников.
Когда бизнес и команда начинает расти, роли и обязанности членов команды необходимо обрисовать четче – определить каждому его цели, сформулировать KPI (ключевые показатели эффективности).
Важно в этом деле не зайти слишком далеко: не построить монстра, избежав конфликтов между отделами. Чем больше KPI разных подразделений связаны, и чем меньше они противоречат друг другу, тем лучше. Общий результат должен быть частью мотивации. Если в премии сотрудника есть переменная составляющая, то пусть она зависит от выполнения общего показателя компании.
Это может быть план продаж, целевой трафик, время непрерывной работы сервиса – то, что наиболее важно для вас на этом этапе. А вторая часть премии должна зависеть уже от личной эффективности сотрудника или его подразделения. Причем, вторая часть премии все же должна быть больше.
Мотивация на этапе роста
Когда идет бурный рост команды на этапе выручки или масштабирования, основатели компании уже не могут проводить много времени с каждым членом команды. В это время меняется многое.
Сотрудниками движут уже не только здоровые амбиции и стремление показать, что мы «лучше, больше, сильнее, умнее», но и желание получить деньги за свой труд, причем в реальные сроки, то есть через неделю, месяц, квартал, полгода.
На этом этапе особенно важно ввести систему мотивации сотрудников. Общие принципы мотивации сотрудников как инструмента управления описаны еще в книге Питера Друкера «Практика менеджера», впервые опубликованной в 1954 году. Она не потеряла своей актуальности и рекомендована к прочтению каждому генеральному директору, в том числе CEO технологичного стартапа.
Несколько советов по системе мотивации
Личные цели сотрудников можно увязать с целями компании и таким образом уменьшить конфликты и повысить уровень контроля. Индивидуальные особенности и жизненную ситуацию ключевых сотрудников особенно стоит учесть. Какие могут быть ситуации? Необходимость переезда в другой город, ипотека, желание поехать в отпуск в медовый месяц и прочее.
Подумайте над ролями участников команды. Система нематериальной мотивации и дух команды значат больше, чем материальная мотивация. Обзор научных подходов к формированию команды исследован в монографии Марии Краснотановой «Формирование команды в хайтек-бизнесе».
Система мотивации стоит основывать на принципах SMART. Если некогда углубляться в теорию, общее понимание уже есть, а придумывать свою систему мотивации некогда, последуйте советам коллег.
Нематериальная мотивация в стартапе
Что мотивирует людей в старапе, кроме материального вознаграждения :
- большая задача и воодушевление от создания кардинально нового продукта;
- возможность быстрого карьерного роста (если у вас стартап, то сотрудники смогут быстрее расти вместе с компанией);
- атмосфера (неформальные отношения, отсутствие дистанции между начальником и подчиненным, возможность «прокачать скилы»);
Что можно сделать еще для укрепления командного духа:
- стремление достичь большую цель усиливается, когда на этом пути покоряются малые цели (первые 10 или 100 клиентов, полученные компанией премии, хвалебные публикации в СМИ и так далее). Раскажите об успехах команде и отпразднуйте вместе;
- не стоит слишком педалировать тему деадлайнов и создавать бессмысленную ощущение срочности;
- уважайте людей и проявляйте доверие. Улыбка лидера может многое;
- чрезмерный акцент на ошибках и просчетах убивает мотивацию;
- если большая часть порученной сотруднику работы ему не интересна, то дополните ее чем-то интересным для него;
- если люди уходят, не держите их. Так вы защитите свою комнаду от пораженческих настроений.
Почаще общайтесь с сотрудниками. Вот примеры лучших мотивирующих выступлений убедительных лидеров.
