Обычно, за дни пребывания сотрудника в любой командировке за ним всегда сохраняется средний заработок, который исчисляется в порядке, установленном статьей 167 ТК Российской Федерации.
При любом режиме работы, как правило, расчет средней заработной платы любого работника производится исходя лишь из фактически начисленной ему ранее заработной платы и фактически уже отработанного им времени за двенадцать календарных месяцев, которые предшествуют периоду, в течение которого средняя заработная плата за работником сохраняется (статья 139 Трудового кодекса РФ).
Содержатся особенности исчисления среднего заработка работников в положении, которое утверждено Постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007-ого года. Бывают также ситуации, когда средний заработок, который сохранен за время командировки, в действительности оказывается значительно меньше, чем его заработная плата, которую он мог бы получить, если бы работодатель ранее не направил его в очередную командировку.
В таком случае ряд организаций принимают решение доплату осуществлять до фактического заработка. А правомерно ли относить суммы вот такой доплаты по налогу на прибыль на уменьшение налоговой базы? Да, правомерно.
Потому как перечень расходов, которые приведены в статье 255 Налогового Кодекса РФ, является открытым. Так, согласно пункту 25-ому статьи 255 Налогового Кодекса РФ ко всем расходам на оплату труда относят и «другие виды расходов, которые произведены в пользу работника, ранее предусмотренных трудовым договором либо коллективным договором».
Вот потому если за период командировки доплата работникам до оклада будет предусмотрена трудовым либо коллективным договором (или же локальным нормативным актом, к примеру, положением о командировках), то на основании пункта 25-ого статьи 255 Налогового Кодекса РФ налоговую базу по налогу уже на прибыль можно уменьшать. Точно такого же мнения придерживаются также и чиновники Минфина.
Можно ли каждый раз средний заработок не рассчитывать, а время командировки оплачивать по окладу (как если работник никуда бы не выезжал)? Так делать нежелательно, потому, как может статься, что в уже конкретной ситуации работнику, совсем наоборот, выгоднее получать совсем не оклад, а некий средний заработок.
А уже ухудшение положения работников совершенно нарушает их права. Оптимальным же вариантом было бы исчисление некоего среднего заработка в каждом отдельном случае командировки, и сравнение уже полученного результата с окладом. Уже в случае, когда средний заработок в результате оказывается ниже оклада, то осуществлять доплату следует по среднему заработку.
Командировка в выходной день
Порой бывает так, что дни рабочей поездки затрагивают выходной день. В данном случае могут быть два варианта. Итак, вариант первый, когда командировка длительная (то есть несколько недель), а в выходные дни (то есть суббота и воскресенье) все сотрудники остаются на месте выполнения служебного поручения, в частности домой не возвращаются.
Вариант второй, когда сотрудник направляется в командировку уже в воскресенье (так, чтобы уже с понедельника начать работу) либо возвращается в субботу, на выходной день приходится уже не само выполнение некоего служебного задания, а все время пути. Возникает вопрос: а нужно ли производить оплату и за выходные дни, если да, то, как именно? Рассмотрим вначале первый вариант, когда сотрудники выходные дни вынуждены проводить непосредственно в месте командирования. Здесь уже все зависит от того, как в данные дни они привлекались к работе.
Обратимся к Положению обо всех особенностях направления работников в различные служебные командировки (утверждено постановлением Правительства РФ № 749 от 13.10.08). Согласно пункту девять данного Положения средний заработок за весь период нахождения работника в служебной командировке, а также еще и за дни его нахождения в пути сохраняется уже за все дни его работы по графику, который установлен в командирующей организации.
Оплата труда работника, при этом, в соответствии уже с пунктом 5-ым Положения в случае привлечения работника уже к работе в выходные либо нерабочие праздничные дни производится только в соответствии с известным трудовым законодательством РФ.
Трудовое законодательство, а в частности, статья 153 Трудового Кодекса РФ, работу в выходной день обязывает оплачивать не менее чем в 2-ом размере (когда работа производилась сверх всей месячной нормы рабочего времени). Та же статья дает работнику еще и право выбора, а именно получить оплату за выходной день в двойном размере или же в одинарном, однако с правом впоследствии «отгулять» выходной. День отдыха в последнем случае оплате не подлежит.
Вывод следующий: если, находясь в любой служебной командировке, работник к работе привлечен и в выходной день, то средний заработок за работником за этот день не сохраняется, однако каждый такой день оплачивается уже в соответствии с положениями 153 статьи ТК РФ. Если же сотрудник в такие дни к работе не привлекается, то выходные дни оплате уже не подлежат.
Что касается второго варианта, когда в командировку сотрудник выезжает или же возвращается оттуда в свой законный выходной день, то уже на практике такой день обычно не оплачивается либо сотруднику впоследствии на рабочей неделе разрешается отгулять один день (без какого-либо оформления отгула). Оба варианта считаются неправильными, по следующей причине.
Выходной день, в который определенный работник выезжает в командировку либо возвращается оттуда, оплачиваться должен в двойном размере или же в одинарном уже с одновременным предоставлением совсем иного дня отдыха. Вытекает данный вывод из следующего. Время отдыха представлено время, в течение которого определенный работник свободен от исполнения различных трудовых обязанностей и которое использовать он может по своему усмотрению (согласно ТК РФ ст. 106).
Если день отъезда или же приезда из командировки в день выходной совпадают, то любой сотрудник для полноценного отдыха использовать его не может. В таком случае выходной день уже признается рабочим, а работник соответственно привлеченным к работе также в выходной день.
