Начинаем с обязательного теста. В компании Google, например, любят спрашивать, почему люк круглой формы или сколько бензоколонок нужно на город размером с Лос-Анджелес.
Мы не задаем глупых вопросов, которые выявляют оригинальность мышления. Мы выявляем базовые знания в сфере IT, задавая три вопроса по объектно-ориентированному программированию.
Для человека, который понимает принципы, этот тест занимает три минуты. Этот тест в 90% случаев отсеивает людей без практических навыков или тех, кто писал код низкого качества. После него мы беседуем с кандидатом. На собеседовании мы задаем вопрос: какой самый интересный проект вы делали? Если человек говорит: «Не знаю», то мы, скорее всего, его не возьмем.
Мы ищем людей, которые увлечены программированием. И у такого соискателя точно был какой-нибудь интересный проект, о котором он может с воодушевлением рассказать. При этом он не обязательно занимался им на основной работе.
Следующий этап – еще одно тестовое задание, на выполнение которого мы даем две недели. Мы специально даем большой срок и проверяем, чтобы программист его не нарушил. Если дать два дня, то будет слишком просто. Он придет домой и сразу сделает. А срок в две недели выявляет, насколько человек заинтересован пойти к нам работать. В итоге устраивается один из пятнадцати. Однако если человек увлечен, но ему не хватает знаний, то мы указываем ему на ошибки и советуем, какие навыки подтянуть, какие книги прочитать. А если это студент – берем его на стажировку.
Использовать тесты для программистов, которые доступны в интернете, я бы не советовал. Их проходили бесчисленное количество раз. Тестовые задания, которые мы даем кандидатам, составил один из наших программистов.
Важный совет: не пытайтесь оценивать программистов, если вы сами не программист. Лучше сначала нанять IT-директора или, если нет денег, поискать по знакомым – за долю в бизнесе. Это может быть программист с опытом управления проектами. Таких на рынке не так уж и мало. В одиночку делать IT-стартап, не имея технического образования, – это самоубийство. Если вы нанимаете программистов, не будучи сами программистом, то получаете сразу две проблемы. Во-первых, низкое качество кода. На начальном этапе оно не критично, но когда проект понадобится расширять, это обойдется слишком дорого.
Во-вторых, программисты думают прежде всего о том, чтобы комфортно работать, а не о том, чтобы бизнес приносил деньги. Чтобы соблюдать статус-кво, нужен человек, который понимает задачи и бизнеса, и программирования. Знаменитая фраза «Люди значат больше, чем деньги» начинает работать после того, как есть деньги. Когда денег нет, эта фраза не работает. Конечно, есть шанс, что может что-то получиться просто из сбора единомышленников. Но не вкладывая денег сложно построить бизнес.
Мы всегда спрашиваем сотрудника, сколько он хочет получать, но с одной хитростью: мы спрашиваем, сколько он хочет получать через год. Если он попросил мало, то ему можно сразу дать 90% от названной им цифры и таким образом сделать суперзвездой.
Если попросил много, но человек стоящий, то можно поднять планку. А среднюю цифру по заработной плате мы держим в голове – ее просто определить на сайте hh.ru. Там есть средние цифры, вокруг них все и «прыгают». Если человек сам назвал сумму, которую он хочет получать через год, то целый год он не будет просить повышения зарплаты. Кроме этого, мы страхуем себя от людей, которые согласились на меньшие деньги, чтобы переждать, пока найдется работа за зарплату побольше. Таких лучше сразу не брать, потому что они либо быстро уходят, либо ставят ультиматум.
Название вуза не всегда имеет значение при оценке программиста. Очень много самоучек, которые имеют высокий уровень. А в вузах часто обучают технологиям, которые устарели лет 20 назад. Значение имеет разница между программистом и разработчиком. Программист просто делает код по техзаданию, а разработчик думает, как написанное им будет применяться в реальной жизни. Надо стараться брать именно последних.
