По закону запрещается отказывать в заключении договора без достаточных обоснований (ст. 64 ТК РФ). Правда, в Трудовом Кодексе есть указание, что достаточной причиной могут стать деловые качества, которые, по мнению работодателя, не соответствуют должности. Благодаря этому уточнению работодатель может устанавливать испытательный срок и отказать в принятии на работу после его прохождения.
Длительность испытательного строка не должна быть больше 3 месяцев, но для претендующих на место руководителя организации, ее филиала или представительства, для главбуха и его зама срок может длиться до полугода. Когда решается вопрос о назначении на должность в гражданских службах, срок может растянуться от трех месяцев до года.
Испытательный срок не может продолжаться больше двух недель, если предполагается заключение трудового договора на 2-6 месяцев. В этот срок не должны засчитываться временная нетрудоспособность. Законодательство запрещает установление испытательного срока для некоторых категорий претендентов на рабочее место.
Трудовой договор заключается сразу:
- С лицами, избранными на замещение должности на конкурсной основе, если отбор проводился с соблюдением установленного порядка.
- С женщинами, воспитываюшими детей до полутора лет, и беременными женщинами.
- С несовершеннолетними (до 18 лет).
- С выпускниками учебных заведений, впервые поступающими на работу в первый год после получения диплома.
- С приступающими к работе в результате выборов.
- В случае перевода на новое место работы по согласованию между работодателями.
- При заключении трудового договора на срок до двух месяцев.
Пробелы в Трудовом Кодексе
Начнем с трудоустройства студентов. Несовершеннолетним и выпускникам вузов, не имевшим ранее трудового стажа, испытательный срок устанавливать запрещено. Однако, когда студент 3 или 4 курса устраивается на работу, его могут принять с испытательным сроком, так как он не входит ни в одну из категорий.
Если в трудовом договоре при подписании не было пункта об испытательном сроке, это можно расценивать как отсутствие этого условия. В дальнейшем установить испытательный срок можно исключительно с согласия работника.
Изменить содержание трудового договора без согласия работника можно при «изменении технологических или организационных условий труда». Иногда работодатели, желая изменить условия договора, пользуются именно этой формулировкой. Такие манипуляции становятся возможными, поскольку в тексте отсутствует четкая формулировка и не уточняется характер «изменений» этих условий. Эта неточность позволяет работодателям считать достаточными причинами, например, уменьшение числа клиентов, увеличение арендной платы за помещение, экономический кризис и пожар в офисном здании. А между тем, речь идет о структурной реорганизации, изменении технологического процесса и переаттестации
Довольно часто трудовой договор не оформляют письменно, а новый сотрудник приступает к работе по соглашению с работодателем. Такое развитие событий вполне возможно, но договор нужно подписать в первые три дня (рабочих) с момента допущения к работе. Пункт об испытательном сроке можно внести в текст договора, если перед началом работы было подписано соглашение об этом. Работники почти никогда не знают об этом и соглашаются на предложенные работодателем условия.
Ухищрения работодателей
В определенном смысле в испытательном сроке есть положительные моменты – обе стороны могут попробовать совместно работать, и в случае несовместимости, расстаться, как говорится, без слез. Работодатель, если он решил не заключать с испытуемым трудовой договор, должен предупредить его за три дня до истечения срока, обязательно указав причины отказа в постоянном трудоустройстве. То же правило действует и для работников, правда, им не обязательно объяснять причины ухода.
Если же истек испытательный срок, а предупреждений о прекращении работы ни с одной стороны не было, считается, что работник выдержал испытание и теперь работает на общих для всех сотрудников условиях. В случае если договор с испытуемым расторгается, ему не положено выходное пособие, а профсоюзный комитет в принятии решения не участвует.
Заключая трудовой договор некоторые работодатели, проявляя трогательную заботу о новом работнике, предлагают не записывать сей факт в трудовую книжку. Мотивируют тем, что запись говорящая, что человек не выдержал испытания, может помешать при следующем устройстве на работу. Возможно, в этом есть некоторый смысл, но нужно учесть, что на испытуемого распространяются все условия трудового законодательства. Если человек считает решение работодателя несправедливым, он может обратиться в суд.
Еще одна «хитрость» – продление испытательного срока. Продление возможно, если по договору был определен двухмесячный период, а в законе прописаны три месяца. Но и в этом случае любые изменения могут происходить только с согласия испытуемого и при подписании отдельного соглашения. На практике такие случаи редкость – работодатели, как правило, устанавливают максимальный срок, а работники не желают продлевать «удовольствие» пребывания в неопределенном положении.
«Техника безопасности» при испытательном сроке
Чтобы на равных участвовать в процессе трудоустройства, необходимо знать, по каким критериям работодатель намеревается оценивать соответствие должности. Постарайтесь определить принципы оценки вашего труда и зафиксировать их письменно, например, в тексте трудового договора. Естественно, будет присутствовать критерий своевременности и качества исполнения обязанностей, печень которых содержится в должностной инструкции.
Лучший вариант – составление плана работы на время испытательного срока с указанием конкретных заданий, срок выполнения и ожидаемого результата. Если какие-либо условия этого плана будут не исполнены, и при несоответствии работника основным критериям, работодатель получит доказательство правильности своего решения о непродлении трудового договора.
Испытуемый также может обжаловать это решение в суде. Если удастся доказать, что задания не были выполнены и были нарушены качество или сроки выполнения работы по независящим от работника причинам, он будет восстановлен в должности.