Продолжаем публикацию статей из нашего курса «Мыловарение в домашних условиях. Секреты доходного бизнеса«. На данный момент мы зарегистрировали ИП, подготовили помещение для производства мыла ручной работы, приобрели необходимые инструменты и сырье (мыльную основу). Ознакомились с процессом производства мыла (первая часть, вторая, третья, четвертая).
Подбор ингредиентов для мыловарения и сам его процесс – дело, конечно, ответственное и приятное. Внимательно изучив два предыдущих этапа, вы уже являетесь успешным искусным мыловаром. Дело остается за малым – практика, практика и еще раз практика.
Однако, если заниматься мыловарением в одиночку, то объем выпускаемой продукции будет минимальным и ваши потенциальные клиенты не смогут в полной мере ознакомиться с ней, поскольку кому-то ваше мыло может просто не достаться.
Допускать этого ни в коем случае нельзя, т.к. один потенциальный покупатель может изменить всю вашу жизнь, порекомендовав мыло своим друзьям, знакомым и коллегам по работе.
Чтобы избежать подобного инцидента, вам необходимо позаботиться о наличии персонала, в состав которого входит около 15-20 человек.
Работая в команде, вы не только порадуетесь профессиональной работой мастеров своего дела, но и не оставите очередного покупателя без куска мыла, поскольку в этом случае производительность труда возрастет в несколько раз.
Подбор персонала – дело очень важное и непростое. Судьба всей вашей компании без всякого преувеличения напрямую зависит от того, какой персонал подобран, какой уровень его квалификации, подготовленности, насколько дружно и сгруппировано он умеет работать, а также и от того, какова его лояльность.
В том случае, если работник не умеет работать, то компания будет обречена на страдания и потерю имеющихся клиентов. Новые клиенты в такой компании, естественно, не появятся. Плохая работа персонала – это главная причина увеличения уровня расходов и понижения прибыли.
Если работник, ко всему прочему, еще и нечист на руку, то потери будут связаны с хищениями, недостачами, которые произошли по его вине, с потерями, относительно приобретенного сырья и ингредиентов, а также и с приобретением товаров по весьма завышенным ценам.
Если у работника отсутствует надлежащая квалификация, то фирма будет нести потери в виде штрафных санкций со стороны контрагентов, государственных органов или же просто на уровне завышенных расходов и недополученных доходов.
Если у работника отсутствует лояльность, то ваша внутренняя информация, которая была наработана с большим трудом и представляет собой коммерческую тайну, может стать объектом для обсуждений у третьих лиц.
На работу можно взять как родственников, так и знакомых. При этом у вас будет весомый аргумент на оказание доверия таким сотрудникам. Однако знакомые и родственники в качестве персонала не являются панацеей для фирмы.
Среди них также могут оказаться и такие люди, которые просто не подходят для имеющейся работы. Помимо всего прочего, фирма может расти, а число знакомых и родственников, как бы ни было велико, но все же ограничено.
Так стоит ли вообще нанимать на работу знакомых и родственников? Одни считают, что работа с родственниками – это самое худшее, что только может быть, причем как для сотрудников, так и для всего бизнеса целиком, другие же, напротив, уверены в том, что с родственниками работать намного проще, поскольку все друг друга знают и понимают.
К единому мнению, естественно, никто приходить не торопится, да это, в принципе, не так уж и важно. Работа с родственниками, может продвигать дело вперед или же, наоборот, тормозить весь процесс. Тут уже зависит от самих людей, нанимаемых на работу, от того, что из себя представляет данная работ, отношений, которые сложились между родственником-начальником и родственником-подчиненным, а также и от конкретной ситуации.
Но кто бы там что не думал, а специально отсеивать сотрудников знакомых и родственников только из-за того, что они таковыми являются, не нужно. Ведь, с другой стороны, кому будет более важно ваше дело, как не близкому человеку?
Разве чужой человек, несмотря на его квалифицированность и ответственность, сможет отнестись к нему с такой повышенной внимательностью? В то же время не следует создавать для такого контингента работников и каких-либо особых условий благоприятствования, выделять их среди остальных, а также и ставить на особое положение, особенно в том случае, если они этого не заслуживают.
И следует воспитать в своем характере уверенность и твердость. Если вы наблюдаете то, что кто-то не в состоянии справиться с данной работой, если она ему не чужда, то лучше его уволить сразу.
Что касается чужого человека, то уволить его не так-то просто, а уволить знакомого или родственника – еще сложнее. Но сделать это нужно обязательно, поскольку работать в атмосфере с полной неудовлетворенностью и постоянными скандалами практически невозможно.
Итак, в прямую задачу работодателя входит проведение поиска хороших работников и отсеивания плохих. Так уж сложилось, что принимая человека на работу, никому точно не известно, что он из себя представляет, даже когда смотришь ему в глаза – честный или подлый, с опытом или без, полезный или пустышка. Увы, на его лице об этом не написано. Недаром в народе говорят: «Чтобы узнать человека, необходимо пуд соли съесть».
Конечно, при подборе персонала можно использовать различные методы и технологии, но все равно полностью человека таким образом не просчитаешь. Каков из него специалист покажет только время, поэтому операция по подбору персонала всегда была, есть и будет источником непрерывной головной боли для руководителей всех уровней в различных организациях и предприятиях.
К тому же, данная проблема возникла не вчера, а очень давно, благодаря чему, на сегодняшний день уже успели сформироваться различные способы по подбору персонала, у каждого из которых имеются как достоинства, так и недостатки.
Итак, как правильно подобрать и сформировать высококвалифицированный персонал? Рассмотрим общие советы, несмотря на то, каким именно образом будет проводиться поиск.
Совет №1. Работодатель обязан иметь четкие представления о том, каким требованиям должен обладать нанимаемый работник
Также рекомендуется без всяких искажений довести эти требования и самые важные условия работы до претендентов на должность.
Если работник моложе вас на два года, значит он неопытный. Если работник на пять лет старше вас, значит он отсталый старин.
Закон Мэрфи «Правило золотой середины»
Для большинства работодателей важным фактором является возрастная характеристика работников. Для них не имеет никакого смысла брать на работу «чересчур молодых», моложе 20-22 лет и «чересчур старых», старше 40-45 лет. Мотивируют они это тем, что первые являются легкомысленными и малоопытными, а другие, ориентируясь на вышесказанное «Правило золотой середины» — «отсталые старики».
Такое мнение является весьма необоснованным и комментарии здесь лишние. Главное, что такой подход существует, и совсем не важно, есть ли в нем хотя бы крупица правды или же про нее и говорить-то не стоит. Поэтому, если какого-то работодателя и интересует возрастной порог сотрудника, то в процессе его поисков этот фактор обязательно должен учитываться.
Такая информация принесет пользу и для тех претендентов, которые не подходят по данному требованию (им не нужно будет беспокоиться лишний раз), и для экономии сил и времени самого работодателя, позволив ему отсеять бесполезный для него слой претендентов.
Подход в отношении других требований к работнику должен быть аналогичным (образование, опыт работы, величина стажа, занимаемые должности и др.). Все эти факторы должны быть определены вне зависимости от того, каким образом осуществлялся поиск.
Конечно, всем известно, что одно дело найти хорошего продавца и совсем другое дело – найти опытного бухгалтера. Но, одновременно с этим, работодатели при поиске бухгалтера хотят найти в его лице и секретаря, и кадровика, и специалиста по продажам.
В небольшой фирме вполне возможно нужен именно такой бухгалтер, однако главной особенностью является то, чтобы работник, которого желают принять на работу, достаточно четко понимал все те функциональные обязанности, на выполнение которых его собираются взять.
Именно поэтому необходимо провести четкое формирование всех функциональных обязанностей. Похвастаться этим может далеко не каждая фирма. А в большинстве случаев функциональные обязанности являются лишь перепиской типовых форм, в которых оговариваются только общие моменты и совершенно не учитывается специфика предприятия и должности, занимаемой на этом предприятии.
Подобная формулировка функциональных обязанностей может означать только то, что фактически их нет. Понятно, что все возникшие по ходу работы вопросы невозможно обговорить на бумаге, особенно заранее. Жизнь наша является многогранной и неизвестно, что ожидает нас завтра.
Однако такая возможность зачастую выражается одной фразой: «Должностные обязанности, указанные выше, не являются исчерпывающимися и при проведении работ могут либо изменяться, либо добавляться с учетом решения текущих неотложных и перспективных задач в нашей компании».
Также необходимо, чтобы и работодатель имел четкие представления о том, что желает получить от работника. К примеру, чтобы он умел хорошо продавать или хорошо делать баланс. А может быть и то, и другое вместе.
В том случае, если примерный круг вопросов, который входит в обязанности нового работника в тот момент, когда осуществляется его прием на работу, не оговаривается, то, согласно практике, из-за такого недальновидного подхода возникают различные конфликтные ситуации в работе.
Рассмотрим самый простой пример. На работу требуется менеджер по продажам, однако при этом у работодателя существует желание, чтобы он же выполнял также и обязанности водителя в фирме, однако это до сотрудника при приеме на работу не дошло.
Не каждый человек, который, по его мнению, был принят на выполнение одной работы за оговоренную сумму, согласится без доплаты выполнять еще одну работу. В этом случае вероятность конфликта очень высока. Более того, чтобы этому работнику смогли доверить обязанности водителя, необходимо, чтобы у него были права, и он мог водить машину.
Таким образом, для того, чтобы найти специалиста, который необходим фирме, нужно составить перечень требований, предъявляемых к нему, и действий, которые он должен будет выполнять. В противном случае, будут искать совершенно не того, кто нужен и найдут не того, кто требуется.
Важной информацией также являются и сведения о заработной плате, которые также нужно довести до сотрудника.
С одной стороны, большинство компаний считают, что эти сведения являются коммерческой тайной предприятия, в особенности, если учитывать, так называемые, выплаты в «конвертах». Понятно, что претенденту на занимаемую должность, которого видишь первый раз в жизни, вовсе не хочется говорить реальный размер заработной платы.
Как правило, ее просто занижают. Те, кто сталкивался с подобным случаем, хорошего слова о нем сказать не могут. Любой человек, находясь в здравом уме, не согласится устроиться на работу без достоверной информации о заработной плате.
Любые «виляния» потенциального работодателя по отношению к данному вопросу только настораживают претендента и заставляют проявлять сомнения в работодателе.
Из-за того, что размер заработной платы очень часто занижается, более квалифицированные и, как следствие, более востребованные и дорогооплачиваемые специалисты просто отказываются от предложенной им работы, вне зависимости от того, что фактический размер заработной платы, который компания могла бы выплачивать, их бы вполне устроил. Поэтому умышленно занижать размер заработной платы персонала все-таки не стоит. Читайте продолжение…
