Продолжаем публикацию статей из нашего курса «Мыловарение в домашних условиях. Секреты доходного бизнеса«. На данный момент мы зарегистрировали ИП, подготовили помещение для производства мыла ручной работы, приобрели необходимые инструменты и сырье (мыльную основу). Ознакомились с процессом производства мыла (первая часть, вторая, третья, четвертая). Начало статьи здесь.
Совет №2. В процессе поиска персонала выдвигать чересчур много требований к потенциальному работнику не рекомендуется
Все мы не идеалы. Поэтому искать таких людей в огромной толпе не стоит даже и пытаться. Все равно вам не удастся его получить. Вы только «отбракуете» большое количество специалистов, которые с успехом могли бы работать на вас.
А если принять во внимание еще и то, что объективные требования действительно являются высокими, да еще найти именно такого специалиста не так-то и просто, то при таком раскладе вам понадобятся годы, чтобы в вашу фирму заглянул именно тот, кто вам действительно нужен.
К примеру, в газетах очень часто встречаются объявления такого содержания: «Требуется бухгалтер с опытом работы в строительной области». С одной стороны, желание работодателя весьма понятно, ему нужен человек, который уже знаком со спецификой в данной отрасли.
Но с другой стороны, работодателю очень не помешало бы уяснить, что требования по ведению бухгалтерского учета одинаковы везде, и в строительстве, и в животноводстве.
При этом, если претендент на занимаемую должность действительно является хорошим специалистом, то ему не составит большого труда освоить отдельные специфические моменты, касающиеся бухгалтерского учета компании, занимающейся строительством.
Если это не учитывать, то поиск достойного работника сознательно затрудняется в несколько раз, поскольку в работе отказывается большому количеству действительно стоящих специалистов. Найти такого профессионала, который имеет опыт еще и в строительстве, намного труднее по сравнению с поиском профессионала в бухгалтерском учете.
Совет №3. Никогда и ни при каких условиях не принимайте на работу сотрудников, исходя из принципа «Возьмем, потом посмотрим, а вдруг справится»
Принимать на занимаемую должность необходимо только тех людей, которые действительно смогут справиться с предлагаемой работой и стать весьма полезным для компании. Однако далеко не каждый руководитель захочет брать такого человека, который может составить ему основательную конкуренцию.
Каждый начальник стремится увеличить число подчиненных, а не соперников.
Аксиома Паркинсона (шуточные законы Мэрфи)
Пример случая с поиском престижной работы большого количества людей изложен в материале И. Годунова и Ю. Васильевой «Особенности региональной охоты или Подбор персонала в других городах» (Ведомости, 2004. – 16 сентября).
«В первую очередь мы разместили все вакансии в местной газете, Интернете и даже на местном телеканале. В результате, Интернет оказался совершенно бесполезным, а местные СМИ нас сильно удивили. «Что только к нам не пришло, — вспоминает Селезнева. – Какие только резюме мы не получали: и в виде стихотворений, и с просьбами вроде «я очень хороший, возьмите меня». А тех, кто нам действительно нужен, не было».
Квалифицированным специалистом является человек, который способен удачно избегать мелких ошибок при неуклонном движении к какому-либо глобальному заблуждению.
Закон Мэрфи
С этим можно согласиться, едва сдерживая смех. Но принимать на свободную должность в свою фирму нужно именно квалифицированных специалистов. Ведь в том случае, если он «неуклонно двигается к какому-либо глобальному заблуждению и избегает при этом маленьких ошибок», то специалист, у которого нет должной квалификации, вообще никуда не продвинется и увянет в этих мелких ошибках.
Квалифицированный специалист, естественно, и стоит дороже. А зачастую, как бы странно это не звучало, даже при отсутствии финансовых трудностей, особенно это касается провинциальных городов, найти такого специалиста очень трудно. И поручаемую работу отлично выполняют, как правило, те люди, которые прежде не работали по данной специальности.
У некоторых может возникнуть обманчивое чувство, что здесь идет явное противоречие, вначале советуется одно, а потом совершенно другое. На самом деле все не так. Мы всего лишь рекомендуем брать на работу исключительно тех, кто действительно сможет хорошо выполнять предлагаемую работу и быть полезным для компании, а не для кого-то еще.
И если найдется такой человек, который даже без всякого опыта работы и специальной подготовки подходит на данную должность, то почему бы не дать ему шанс попробовать, особенно если альтернативы никакой и нет?
Мы не рекомендуем брать на работу только тех людей, которые явно для нее не подходят и руководствуются лишь чувством ложного участия, сострадания или чем-то другим. Практика позволяет рассмотреть немалое количество примеров, когда люди, которые еще вчера работали в другой отрасли, в течение короткого срока смогли стать настоящими профессионалами в совершенно новом для них деле. Итак, принимая на работу какого-нибудь человека, необходимо быть уверенным в нем на все 100%.
Совет №4. Не рекомендуется ограничивать сроки поиска нового сотрудника, не имея на то серьезных причин
Понятно, что при минимальном времени, отведенном на поиск, очень тяжело получить желаемый результат. Поэтому затягивать с этим процессом не рекомендуется. И все-таки, в том случае, если работник необходим «не вчера» и запас времени еще достаточно велик, к примеру, около месяца, то не нужно устанавливать на свой поиск искусственные ограничения и искать работника в течение недели.
В большинстве случаев такая спешка ни к чему хорошему не приведет. С большой долей вероятностью можно предположить, что вы примете на работу «первого попавшегося» человека, не обращая внимания на все имеющиеся потенциальные кандидатуры, претендующие на занимаемую должность.
Совет №5. Необходимо позаботиться о способе связи с претендентами, а также и форму представления ими данных
Чтобы у вас была возможность провести деловую беседу с человеком, необходимо, сделать ему доступной связь с вами. И лучше всего придумать такой способ связи заранее. При отсутствии альтернатив, следует дать ему свой номер телефона. Но желательно найти и дополнительный вариант.
К примеру, если у вас в наличии имеется несколько телефонов, и вы думаете о том, чтобы разместить объявление в газету, то лучше всего указать какой-нибудь один, чтобы потенциальный работник через него смог с вами связаться.
Из-за повышенного числа звонков вам придется целый день разговаривать с теми, кто откликнулся на ваше объявление. Лучше всего сделать так, чтобы этим занимался один человек и использовал при этом один телефонный номер. В этом случае другие сотрудники не будут отвлекаться от своей работы, и занимать все телефонные линии.
Клиенты без особого труда смогут дозваниваться до линии. Возможно, еще большее удобство принесет отвод под эти цели каких-то определенных часов, к примеру, с 10.00 до 12.00 и с 16.00 до 18.00 и указание их в объявлении.
Также не менее полезным будет указать в объявлении о необходимости наличия резюме и о факсе для связи в качестве телефона. Можно указать и электронный адрес, однако здесь необходимо помнить о том, что вне зависимости от значительного распространения услуг сети Интернет, для большинства людей электронная почта – это нечто такое непонятное и далекое.
Впрочем, когда осуществляется подбор на работу многочисленных специалистов, то среди требований, которые им предъявляются, вполне может быть и умение работать в сети Интернет. В этом случае электронный адрес будет уместным в объявлении.
Если в вашем объявлении будет указано требование о предоставлении резюме, то этот фактор позволит сразу же отсечь большое количество совершенно бесполезных звонков и сэкономить много времени на переговорах с претендентами. По тем данным, которые изложены у потенциального работника в резюме, можно сделать вывод о том, годен или не годен тот или иной претендент на предлагаемую должность.
Совет №6. Любой потенциальный сотрудник вашей фирмы обязан пройти собеседование вне зависимости от того, какие рекомендации и отзывы о себе он предоставляет
Один только телефонный разговор, каким бы длительным и продуктивным он ни был, не сможет дать всю необходимую информацию. Бывали такие случаи, когда с людьми, которые вели прекрасную беседу по телефону, оказывалось с большим трудом разговаривать при личной встрече.
Поэтому в процессе такой беседы каждый должен быть по-своему оценен, даже в том случае, если этот разговор был на общие темы и длился всего около 10 минут. В некоторых ситуациях даже такая поверхностная и непродолжительная беседа может оказаться весьма информативной.
Однако даже в том случае, если нужный работник все-таки найден, крайне не рекомендуется считать, что работа с персоналом на этом закончена. Возможно, это только начало основной работы.
Если в данный момент дальновидный работодатель не имеет особой потребности в кадрах, то в его обязанности входит просматривание будущего, анализ и учет всех потенциальных возможностей по развитию своего бизнеса.
К примеру, в данный момент у фирмы нет возможности приобрести автомобиль, однако это действие уже предусмотрено финансовым планом и будет осуществлено через несколько месяцев. Разумнее будет заранее и без всякой спешки рассматривать возможные кандидатуры. И если среди них есть хороший водитель, то после покупки автомобиля будет разумно нанять на эту должность именно его. Возможно, он одобрит предложенные вами условия и примет ваше предложение.
Если вам кажется, что таким способом можно искать только тех работников, которые находятся на низшем или, в крайнем случае, на среднем звене, то вы глубоко заблуждаетесь. Этим же способом вы без труда можете найти работников высшего звена. К примеру, финансовый директор какой-нибудь компании произвел на вас впечатление своими знаниями, подходом к работе и профессионализмом.
В данный момент вы не имеете возможности взять его на работу, поскольку не имеете средств платить ему больше той суммы, которую он в данный момент получает. Менять свое нынешнее время работы без повышения заработной платы и ради неразборчивых перспектив этот специалист, конечно же, не захочет. Однако вам ничего не мешает пригласить его в то время, когда сможете выплачивать этому работнику соответствующий оклад, который будет привлекательным для него.
При этом чтобы случайно не забыть все существующие варианты и не потерять людей (может произойти и такое), можно создать специальную базу потенциальных сотрудников. Причем эта база может быть самой простой: основные данные человека, его достоинства и недостатки, характеристика и возможности связи с ним.
В базу надо будет заносить сведения, касающиеся не всех людей, с которыми вам пришлось столкнуться, а только тех, чья работа пришлась вам по душе и показалась более грамотной и качественной. По сути, вы будете заниматься проведением негласного тестирования людей, причем не за свой счет.
Для того, чтобы иметь возможность провести доскональную проверку человека в своей фирме, его необходимо принять на испытательный срок и посмотреть, как он будет справляться со своей работой. Причем, проходя этот самый испытательный срок, работники не будут даже и догадываться о ваших планах по отношению к ним.
Если человек, который в самом начале привлек внимание, в результате дальнейших с ним встреч окажется не таким уж и хорошим работником, как это вначале показалось, вы будете иметь полное право на то, чтобы сделать соответствующую пометку в вашей базе и перевести его кандидатуру из списка потенциальных работников в список неподходящих вам работников.
И даже в том случае, если эти данные не окажутся востребованными сегодня и не потребуются завтра, ничего страшного не произойдет. Зато, при возникновении соответствующей потребности в людях, вы сможете сэкономить много времени и денег на поиск работников, незамедлительно обратившись к своей базе данных.
Не рекомендуется упускать такую замечательную возможность получения хорошо сформированных и подготовленных кадров в будущем, как работа над стимулированием профессионального роста тех сотрудников, которые уже работают.
Допустим, в данный момент на фирме имеется подходящий бухгалтер. Объемы доходов компании не являются такими высокими, чтобы позволять и даже требовать от бухгалтера постоянного нахождения в офисе. Естественно, такой сотрудник для фирмы обходится дешевле. Однако в тот момент, когда компания войдет в стадию роста, такая ситуация перестанет вас устраивать.
В этом случае вам будет необходим хороший специалист, который будет находиться на рабочем месте постоянно, сможет решать поступающие вопросы максимально оперативно, а также и осуществлять анализ и руководство процесса.
Поэтому необходимо обратить повышенное внимание на собственные молодые кадры, дать им возможность получить должный навык и опыт. Таким образом, компании не придется искать постоянного специалиста, если в один прекрасный день она будет уверена в том, что он необходим.
Такой подход имеет значимый плюс, заключающийся и в том, что наличие перспектив роста способствует привлечению людей, призывая их к наибольшей лояльности компании и труду с энтузиазмом.
Изучив все вышеперечисленные советы и рекомендации, вы сможете отнестись к поиску и формированию персонала со всей уверенностью и не бояться в том, что тот или иной работник окажется непригодным для данной должности. Проявляйте повышенное внимание к работе новых сотрудников.
Следите за тем, чтобы из-за одного или нескольких сотрудников ваша компания не начала иметь дело с недостачами. Только в этом случае вы сможете сделать вашу фирму доходной и получить признание от покупателей вашей продукции. Следующий этап — сбыт готовой продукции.
